21.05.2024
d 028.jpg

Материалы судебной практики

высших судов Российской Федерации

по вопросам трудовых споров

за 2023 год

(январь-июль)

 

Конституционный Суд РФ: работодатель, распространивший сведения о дисциплинарном проступке, обязан опровергнуть их при отмене приказа судом

Постановление Конституционного Суда РФ от 21.07.2023 N 44-П

КС РФ вынес постановление по делу о проверке конституционности п. 1 ст. 152 ГК РФ, предусматривающего право гражданина требовать в суде опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений.

Сотрудницу вуза привлекли к дисциплинарной ответственности за прогул. Информацию об этом довели до сведения коллег и учащихся, разместив сообщение на стенде. Позже женщине удалось оспорить приказ работодателя из-за отсутствия доказательств совершения ею проступка. Также она попыталась через суд обязать вуз опровергнуть распространенные сведения, но ей отказали. Тогда она обратилась в КС РФ и попыталась оспорить конституционность пункта 1 ст. 152 ГК РФ.

КС РФ пришел к выводу о том, что пункт 1 ст. 152 ГК РФ не противоречит Конституции РФ, но указал на следующее. Если приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности признан незаконным, то содержащиеся в нем и распространенные сведения о совершении работником дисциплинарного проступка, являющиеся порочащими честь, достоинство или деловую репутацию работника, считаются не соответствующими действительности с момента его издания.

Это предполагает возложение судом на работодателя, если он уклоняется от действий по опровержению содержащихся в таком приказе сведений или осуществляет опровержение способом, не позволяющим в полной мере восстановить доброе имя работника, по требованию работника обязанности распространить тем же способом, которым распространены сведения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности (или аналогичным, но во всяком случае таким же по охвату аудитории и по доступности такой информации способом), информацию об отмене судом этого решения, чтобы из нее было очевидно, что сведения о совершении работником дисциплинарного проступка не соответствуют действительности.

Опровержение работодателем указанных сведений не исключает принятия иных мер, направленных на восстановление чести, достоинства и деловой репутации работника, в том числе возмещения потерпевшему убытков и компенсации причиненного ему морального вреда.

Четвертый Кассационный Суд Общей Юрисдикции считает, что вакансии с полной ставкой сокращаемому совместителю предлагать не нужно

Определение Четвертого Кассационного суда общей юрисдикции от 19.04.2023 N 8Г-4751/2023

Должность, занимаемую гражданкой по внутреннему совместительству на 0,25 ставки, решили сократить. При сокращении работодатель предлагал только вакансии с неполной занятостью, на замещение которых гражданка не согласилась. Полагая, что увольнение является незаконным, так как ей не были предложены все вакантные должности, на которые она могла претендовать, гражданка обратилась в суд.

Суд первой инстанции встал на сторону работодателя. Учитывая, что гражданка подлежала сокращению с должности, занимаемой по внутреннему совместительству, работа по которой возможна не более 4 часов в день, районный суд пришел к выводу о том, что имевшиеся у работодателя вакантные должности, которые не были предложены истице, не давали ей возможности замещать их по внутреннему совместительству, поскольку работа по вакантным должностям требует занятости в течение полного рабочего дня, на полную ставку заработной платы.

Однако апелляция поддержала работницу и пояснила, что в силу прямого указания закона при проведении сокращения численности штата работников работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности (включая должности на полную или неполную ставку), которые работник может замещать с учетом имеющегося у него образования и опыта работы, независимо от объема замещаемой ставки по должности, подлежащей сокращению.

Кассация отменила апелляционное определение, согласившись с выводами суда первой инстанции.

Конституционный Суд РФ признал право работника на обещанное выходное пособие при увольнении по соглашению сторон

Постановление Конституционного Суда РФ от 13.07.2023 N 40-П

Трудовой договор предусматривал, что в случае его расторжения по соглашению сторон работнице выплачивается выходное пособие в размере трехмесячной зарплаты. Когда трудовой договор расторгли (по соглашению сторон, в соответствии с которым работодатель принял на себя обязательство выплатить работнице помимо причитающейся ей зарплаты и компенсации за неиспользованные отпуска дополнительную денежную компенсацию), работодатель полностью денежную компенсацию не выплатил. Оспорить это не удалось. Суды сочли, что выплата выходного пособия в связи с прекращением трудового договора по соглашению сторон не предусмотрена ни законом, ни действующей у работодателя системой оплаты труда. Действия директора, подписавшего соглашение о расторжении без учета убыточности предприятия, признали злоупотреблением. При этом аналогичные иски уволившихся коллег гражданки были удовлетворены, что, по мнению гражданки, свидетельствует о произвольном толковании закона судами.

КС РФ направил дело на пересмотр и напомнил, что ТК РФ обязывает работодателя соблюдать наряду с трудовым законодательством, иными НПА, содержащими нормы трудового права, ЛНА, условиями коллективного договора и соглашений, также и условия трудовых договоров (ст. 22). Исходя из этого произвольный отказ работодателя от исполнения любого условия трудового договора (в том числе налагающего на работодателя определенные, не предусмотренные законодательством, но и не противоречащие ему обязанности) не допускается.

Случаи, когда выплата работнику выходного пособия при расторжении трудового договора является безусловной обязанностью работодателя, а также размеры выходных пособий предусмотрены статьей 178 ТК РФ (части первая и седьмая), которая вместе с тем предоставляет возможность установления трудовым договором или коллективным договором других случаев выплаты выходных пособий и повышения их размера, определенного законом (часть восьмая).

По своей правовой природе дополнительная выплата при увольнении по соглашению сторон, предусмотренная трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении по данному основанию, вне зависимости от того, каким образом она поименована в самом трудовом договоре и (или) соглашении, является выходным пособием, которое призвано смягчить наступающие для работника негативные последствия увольнения, связанные с потерей им работы и утратой заработка.

Условие трудового договора и (или) соглашения о его расторжении, предусматривающее выплату работнику выходного пособия в определенном сторонами размере, порождает подлежащее безусловному исполнению обязательство работодателя, что, однако, не исключает - при наличии к тому оснований - последующего применения к руководителю данной организации, подписавшему содержащие подобное условие трудовой договор и (или) соглашение о его расторжении, установленных законом правовых механизмов привлечения к ответственности за ущерб, причиненный юрлицу в связи с осуществлением в пользу работника такого рода выплаты.

КС РФ напомнил о том, что аналогичной позиции изначально придерживался и ВС РФ (определения от 24.05.2013 N 5-КГ13-48от 06.12.2013 N 5-КГ13-125). Однако впоследствии ВС РФ стал исходить из иного понимания правовой природы денежной выплаты работнику при увольнении, предусмотренной соглашением о расторжении трудового договора по соглашению сторон, полагая, что она не является выходным пособием, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, не предусмотрена действующей у работодателя системой оплаты труда и носит, по существу, произвольный характер (определения от 10.08.2015 N 36-КГ15-5от 30.05.2014 N 5-КГ14-43). Данный подход нашел отражение и в практике нижестоящих судов, которые стали отказывать работникам во взыскании с работодателя такого рода денежной выплаты, поскольку она не предусмотрена ни законом, ни коллективным договором, ни действующими у работодателя локальными нормативными актами (см., например, определение Санкт-Петербургского горсуда от 27.03.2018 N 33-6196/2018).

Между тем, по мнению КС РФ, такая интерпретация части восьмой (до внесения изменений Федеральным законом от 13.07.2020 N 210-ФЗ - части четвертой) ст. 178 ТК РФ неоправданно сужает возможности индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, а также искажает буквальный смысл законоположения, допускающего включение как в трудовой договор, так и в имеющее такую же правовую природу соглашение о его расторжении по соглашению сторон условия о выплате работнику выходного пособия при увольнении

Поскольку часть восьмая ст. 178 ТК РФ не предполагает отказа в выплате работнику, уволенному по соглашению сторон, выходного пособия, выплата которого предусмотрена трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении, она не может рассматриваться как не согласующаяся с конституционными предписаниями.

 

Верховный Суд РФ указал на возможность компенсации морального вреда ребенку, родившемуся после гибели работника

 

Определение Верховного Суда РФ от 08.06.2023 N 305-ЭС23-1000

При банкротстве общества гражданка обратилась в суд, чтобы требование о компенсации морального вреда ее сыну включили в реестр.

Как указал истец, по вине общества в результате несчастного случая на производстве погиб работник, вскоре после смерти которого родился его сын. Ребенку, навсегда лишенному отцовской заботы и опеки, причинены нравственные страдания, что является основанием для компенсации морального вреда.

Три инстанции отказали заявительнице. ВС РФ счел, что спор следует пересмотреть.

Надо было учитывать позицию КС РФ, приведенную в постановлении от 02.03.2023 N 7-П. Исходя из нее, правовое регулирование не предполагает безусловного отказа в компенсации морального вреда в подобном случае. В конкретной жизненной ситуации, обусловленной смертью одного из родителей, всегда предполагается факт причинения морального вреда ребенку.

 

Верховный Суд РФ напомнил о необходимости учитывать тяжесть совершенного работником проступка при наложении взыскания

Определение Верховного Суда РФ от 05.06.2023 N 5-КГ23-29-К2

Работник не выполнил поручение работодателя, так как считал, что данное ему задание не соответствует направлению деятельности его подразделения. Работодатель объявил ему выговор, снова дал задание. Работник опять отказался его выполнить, так как он подобной работой не занимается. Тогда его уволили по пункту 5 части первой ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Гражданин обратился в суд с иском к работодателю об оспаривании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, о восстановлении на работе и взыскании денежных средств.

Суды трех инстанций в удовлетворении требований отказали: порученная гражданину работа входила в круг его трудовых обязанностей, ранее им уже выполнялась аналогичная работа; порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий, по мнению судов, были соблюдены.

ВС РФ с выводом о законности увольнения не согласился и напомнил, что при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для его увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 5 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом ВС РФ 09.12.2020, абзац третий п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Суды оставили без внимания и правовой оценки факт непредставления работодателем доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии решения о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

За все время работы истца (12 лет) он ни разу не был привлечен к дисциплинарной ответственности, на него составлялась характеристика, в которой руководителем подразделения его работа оценена как аккуратная и быстрая, ему неоднократно выплачивалась премия за высокие показатели труда, однако суды не дали характеристики личности работника, предыдущему его отношению к труду, не учли стаж и опыт работы у ответчика. Дело направлено на пересмотр.

Отметим, что ВС РФ требовал учитывать тяжесть совершённого проступка и в других своих судебных актах, см., например, определения от 30.01.2023 N 5-КГ22-138-К2от 08.11.2021 N 18-КГ21-93-К4.

 

Конституционный Суд РФ обязал начислять компенсации за сверхурочные работы сверх зарплаты, а не оклада

Постановление Конституционного Суда РФ от 27.06.2023 N 35-П

Сверхурочная работа оплачивается в соответствии со ст. 152 ТК РФ:

- за первые 2 часа работы - не менее чем в полуторном размере;

- за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Часть первая ст. 152 ТК РФ, требуя повышенной оплаты сверхурочной работы, не определяет, какие именно выплаты, входящие в состав заработной платы, подлежат увеличению в полтора или в два раза при исчислении оплаты сверхурочной работы, в частности, в случаях, когда заработная плата - наряду с тарифной ставкой, окладом, должностным окладом - включает компенсационные и стимулирующие выплаты.

Отсутствие в законодательстве указания относительно того, какие именно выплаты, входящие в состав заработной платы, подлежат увеличению при оплате сверхурочной работы, привело к формированию в правоприменительной практике тенденции к расчету оплаты сверхурочной работы исходя лишь из часовой тарифной ставки (оклада или должностного оклада, рассчитанного за час работы), исчисленной из месячной тарифной ставки (оклада или должностного оклада) без учета иных видов выплат, предусмотренных действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда (см., например, решение ВС РФ от 21.06.2007 N ГКПИ07-516, письмо Минздрава РФ от 02.07.2014 N 16-4/2059436, Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства, утв. приказом Роструда от 11.11.2022 N 253).

По мнению КС РФ, изложенному в новом постановлении, оплата сверхурочной работы исключительно в размере увеличенной в полтора или в два раза часовой тарифной ставки (оклада или должностного оклада, рассчитанного за час работы) без учета компенсационных и стимулирующих выплат, которые сопоставимы, а зачастую и существенно превышают месячную тарифную ставку либо оклад (должностной оклад), ведет к тому, что работник, выполняющий работу сверх установленной продолжительности рабочего времени, будет получать оплату, которая в действительности не только не выше, но и значительно ниже оплаты за ту же работу, выполняемую в пределах установленной продолжительности рабочего времени. Такое понимание положений части первой ст. 152 ТК РФ не согласуется с принципами равенства, справедливости, уважения человека труда, с правом на справедливую оплату труда, предполагающим как установление заработной платы не ниже МРОТ, так и повышенную оплату труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.

В связи с этим положения части первой ст. 152 ТК РФ признаны не соответствующими Конституции РФ в той мере, в какой они по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, допускают оплату сверхурочной работы исходя из одной лишь составляющей части заработной платы работника, а именно из тарифной ставки или оклада (должностного оклада) без начисления компенсационных и стимулирующих выплат. Федеральному законодателю надлежит внести в действующее правовое регулирование необходимые изменения.

До внесения таких изменений оплата труда привлеченного к сверхурочной работе работника должна производиться следующим образом:

- время, отработанное в пределах установленной для работника продолжительности рабочего времени, оплачивается из расчета тарифной ставки или оклада (должностного оклада) с начислением всех дополнительных выплат, предусмотренных системой оплаты труда, причем работнику должна быть гарантирована заработная плата в размере не ниже МРОТ без учета дополнительных выплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- время, отработанное сверхурочно, оплачивается - сверх заработной платы, начисленной работнику за работу в пределах установленной для него продолжительности рабочего времени, - из расчета полуторной (за первые два часа) либо двойной (за последующие часы) тарифной ставки или оклада (должностного оклада) с начислением всех компенсационных и стимулирующих выплат, предусмотренных системой оплаты труда, на одинарную тарифную ставку или одинарный оклад (должностной оклад).

Недопустимость включения в состав заработной платы для целей ее сравнения с МРОТ доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочную работу, работу в ночное время, работу в выходные и нерабочие праздничные дни), ранее было указано в постановлении КС РФ от 11.04.2019 N 17-П.

На сегодняшний момент существует позиция КС РФ по вопросу о доначислении стимулирующих и компенсационных выплат работникам, отработавших в выходные и праздничные дни (см. постановление от 28.06.2018 N 26-П). Интересно, что часть первая ст. 153 ТК РФ, в которой прямо указывается на необходимость оплаты работы в выходной или праздник в размере не менее двойной тарифной ставки, тогда была признана не противоречащей Конституции РФ, поскольку сама по себе не предполагает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день, выполняемая работниками, система оплаты труда которых наряду с тарифной частью включает компенсационные и стимулирующие выплаты, будет оплачиваться исходя лишь из одной составляющей заработной платы - оклада (должностного оклада), а указанные работники при расчете размера оплаты за выполненную ими работу в выходной или нерабочий праздничный день могут быть произвольно лишены права на получение соответствующих дополнительных выплат. Часть первую ст. 152 ТК РФ, в которой ничего не говорится об увеличении размера тарифной ставки постигла иная участь.

 

Отсутствие в заявлении об увольнении желаемой даты расторжения трудового договора не означает, что работника можно уволить ранее двух недель

 

Определение Первого Кассационного суда общей юрисдикции от 03.04.2023 N 8Г-4892/2023

В соответствии с частью первой ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен законом. Отсутствие в заявлении работника желаемой даты прекращения трудовых отношений не означает, что он согласен с любой датой увольнения. Это значит, что он просит уволить его в последний день минимального срока предупреждения работодателя. Раньше уволить работника без его согласия нельзя, до истечения этого срока работник имеет право в любое время отозвать свое заявление (см. письмо Роструда от 23.07.2012 N ПГ/5521-6-1, определения Пятого КСОЮ от 27.07.2021 N 8Г-4900/2021, Кемеровского облсуда от 03.08.2021 N 33-6852/2021, ВС Республики Тыва от 03.03.2020 N 33-294/2020). Иными словами, дата увольнения, не указанная работником, определяется не по желанию работодателя, а исключительно по правилам части первой ст. 80 ТК РФ. Сказанное подтвердил и Первый КСОЮ.

Сотрудницу уволили по собственному желанию, не дождавшись истечения двухнедельного срока предупреждения работодателя. Заявление об увольнении было подано 27.08.2021, а приказ об увольнении издали уже 30.08.2021. 07.09.2021 женщина попыталась отозвать заявление об увольнении, но получила отказ. Тогда она пошла в суд.

Суды встали на ее сторону, пояснив, что действия работодателя, издавшего приказ об увольнении с 30.08.2021, не соответствуют положениям части первой ст. 80 ТК РФ о сроке предупреждения работодателя об увольнении. Увольнение признано незаконным.

 

Неиспользованный отпуск прошлого года необходимо включать в график отпусков на следующий год

 

Постановление Восьмого Кассационного суда общей юрисдикции от 24.03.2023 N 16-1487/2023

Ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем. Такие разъяснения приведены в письме Роструда от 08.06.2007 N 1921-6. При желании из этого можно сделать вывод, что перенесенные на следующий год отпуска включать в график не обязательно. Однако смысл письма несколько иной. График отпусков представляет собой план того, кто и когда в течение календарного года пойдет в отпуск. Поэтому включению в график подлежат все отпуска, предоставление которых запланировано в соответствующем году: как отпуска, положенные работникам за текущий рабочий год, так и неиспользованные отпуска прошлых лет. В то же время установленные графиком сроки можно изменить по соглашению между работником и работодателем.

Восьмой КСОЮ признал правомерным привлечение работодателя к административной ответственности (в виде предупреждения) за правонарушение, предусмотренное ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, за то, что остаток неиспользованного отпуска за 2021 год не был включен в график на следующий год.

 

Верховный Суд РФ вынес определение о том, как не надо увольнять в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей

Определение Верховного Суда РФ от 30.01.2023 N 5-КГ22-138-К2

После того, как суд восстановил на работе врача, уволенного в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, работника вновь уволили по этому же основанию. Причиной применения дисциплинарных взысканий стали жалобы пациентов.

Три инстанции признали увольнение законным, при этом исходили из того, что врачебной комиссией работодателя проверена обоснованность жалобы пациента на работу врача, выявлены нарушения должностных обязанностей, выразившиеся в неоказании медицинской помощи пациенту. При наложении дисциплинарного взыскания работодателем приняты во внимание доводы объяснительной, предыдущее отношение к труду, наличие двух действующих дисциплинарных взысканий, мотивированное мнение профсоюзной организации.

Верховный Суд направил дело на пересмотр, указав на следующее.

1. Приказ об увольнении не содержит сведений относительно конкретного дисциплинарного проступка, который послужил поводом для увольнения, в частности, сведений о том, обращение какого пациента явилось основанием для увольнения. Ознакомление работника с документами, послужившими основанием к увольнению, уже в ходе судебного разбирательства указывает на нарушение работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания.

2. Мнение первичной профсоюзной организации по вопросу увольнения работника, являющегося членом профессионального союза, представленное работодателю в письменной форме, но без обоснования позиции профсоюза, не может быть признано мотивированным.

3. Утверждение судов о том, что при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, не мотивировано и не подтверждено материалами делами. Действия работодателя по неоднократному привлечению работника, имеющего опыт работы врачом более 40 лет, за небольшой промежуток времени к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнений, могут свидетельствовать о намеренных действиях по увольнению и злоупотреблении правом со стороны работодателя.

Срок для применения взыскания за длящийся прогул исчисляется с последнего дня проступка

Определение Восьмого Кассационного суда общей юрисдикции от 04.05.2023 N 8Г-8015/2023

Непростой случай увольнения за длительный прогул стал предметом рассмотрения в Восьмом КСОЮ. Благодаря терпению и грамотным действиям работодателя для него все закончилось хорошо.

В 2016 году работодатель хотел сократить сотрудницу, о чем направил ей уведомление. Чуть позже работница предоставила справку о беременности и письмо о недопустимости расторжения с ней трудового договора по инициативе работодателя. Еще позже работодатель отменил приказ об изменении штатного расписания, сообщил работнице, что мероприятия по сокращению ее должности проводиться не будут. Сотрудница ушла в отпуск по беременности и родам, затем в отпуск по уходу за ребенком.

В марте 2020 г. она обратилась к работодателю с заявлением о прерывании отпуска по уходу за ребенком, но при этом на основании уведомления 2016 года о сокращении просила осуществить выплату всех пособий и компенсаций. Работодатель в ответ на это заявление письменно сообщил, что приказ о расторжении трудового договора в связи с сокращением не был издан, трудовой договор не расторгнут, также разъяснил сотруднице право на расторжение трудового договора по соглашению сторон либо по инициативе работника.

На основании заявления работницы о прерывании отпуска работодателем был издан приказ о том, что работница считается приступившей к работе, однако на работу она не явилась. Тогда работодатель направил ей несколько писем с предложением предоставить другое заявление с указанием даты выхода на работу и терпеливо ждал ответа. В июне 2020 г. работодатель письменно сообщил о том, что отпуск по уходу за ребенком заканчивается, с 20.07.2020 она обязана приступить к ранее выполняемой работе. Сотрудница сообщение получила, но ответ не дала. На работу снова не вышла и обратилась в суд с иском о признании незаконными действий работодателя по нерасторжению трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников, требовала взыскать с работодателя, в частности, выходное пособие, неполученный заработок за период с 21.07.2020 до дня фактической выдачи трудовой книжки. Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, поскольку совершенно очевидно, что работодатель вправе отменить сокращение.

Работодатель продолжал ждать сотрудницу на работе. Неоднократно он направлял ей письма с просьбой сообщить о причинах невыхода на работу. Письма возвращались из-за истечения срока хранения. Наконец в декабре 2021 г. письмо было получено гражданкой, объяснения не даны, о чем составлен соответствующий акт. В январе 2022 г. работодатель издал приказ об увольнении за прогул с 20.07.2020.

Тогда гражданка снова обратилась в суд с требованием признать приказ об увольнении за прогул незаконным. Она указывала на пропуск срока привлечения к дисциплинарной ответственности, установленного частью третьей ст. 193 ТК РФ, а также на то, что в день увольнения она находилась на больничном, а увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности не допускается. Суд первой инстанции удовлетворил ее требования, считая, что работодателем пропущен месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности, который подлежит исчислению с 20.07.2020, а кроме того, приказ об увольнении вынесен в период временной нетрудоспособности сотрудницы.

Апелляция и кассация с таким выводом не согласились.

Во-первых, месячный срок для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, ответчиком не нарушен: прогул являлся длительным (с 20.07.2020 по день увольнения 10.01.2022), привлечение работника к ответственности возможно в течение одного месяца с последнего дня прогула.

Во-вторых, вывод суда о незаконности увольнения в период временной нетрудоспособности в данном случае является необоснованным. Приказ об увольнении был издан утром 10.01.2022, гражданка получила денежные выплаты, связанные с увольнением в 10 часов. Из акта об отказе от получения трудовой книжки следует, что 10.01.2022 в 14:23 она уведомлена о наличии приказа об увольнении, ей предложено забрать у работодателя трудовую книжку. Кроме того 10.01.2022 суд рассматривал дело по ее другому иску к этому же работодателю. В ходе судебного заседания представители работодателя обратились к суду с просьбой об оказании содействия во вручении гражданке копии приказа об увольнении, однако она заявила об отказе принимать приказ, судебное заседание было закрыто в 15 часов. После этого гражданка обратилась в лечебное учреждение и открыла листок нетрудоспособности. Апелляционный и кассационный суды расценили действия работницы по обращению в лечебное учреждение и открытие листка нетрудоспособности как злоупотребление правом, в удовлетворении требований о признании увольнения за прогул отказали.

Позиция о том, что срок для применения к работнику дисциплинарного взыскания за длящийся прогул исчисляется с момента окончания прогула весьма распространена в судебной практике (см., например, определения Первого КСОЮ от 06.07.2021 N 8Г-14009/2021, Краснодарского краевого суда от 13.10.2022 N 33-25651/2022). Мнение о том, что при длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, высказывал и Минтруд (см. письмо от 12.02.2021 N 14-2/ООГ-1238).

 

Конституционный Суд РФ: работника, которого привлекли к дисциплинарной ответственности, не должны лишать премий на весь срок действия взыскания

Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П

Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий, приведенный в части первой ст. 192 ТК РФ, не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера. Поэтому депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным.

Вместе с тем премия как стимулирующая выплата в силу части первой ст. 129 ТК РФ является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части первая и вторая ст. 135 ТК РФ).

Документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. В судебной практике закрепился подход, согласно которому установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (см., например, определения ВС Республики Татарстан от 04.03.2021 N 33-3872/2021, Новосибирского облсуда от 28.03.2017 N 33-2747/2017). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности (см., например, определения Забайкальского краевого суда от 24.09.2013 N 33-3404-2013, Красноярского краевого суда от 05.06.2013 N 33-5155/2013).

Такой же логики придерживались судьи и в деле, которое в дальнейшем стало поводом для обращения в Конституционный Суд РФ.

Приказами работодателя от 03.09.2019 и от 08.11.2019 к работнице были применены дисциплинарные взыскания в виде выговора. По этой причине работодатель начиная с октября 2019 года и вплоть до ее увольнения 10.08.2020 выплачивал ей заработную плату, включающую только должностной оклад и надбавку за выслугу лет, а в отдельные месяцы производил также доплату до МРОТ. Суды не увидели в этом нарушения: лишение работницы стимулирующих выплат в связи с ненадлежащим исполнением возложенных на нее обязанностей не противоречит трудовому законодательству и согласуется с локальными нормативными актами работодателя.

Тогда работница обратилась в Конституционный Суд.

КС РФ напомнил, что ТК РФ не допускает применения в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок, штрафа или иной аналогичной меры материального воздействия, предполагающей умаление имущественной сферы работника. Исходя из этого работодатель не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение (уменьшение размера) зарплаты работника в связи с совершением работником дисциплинарного проступка, игнорируя тем самым не только требование об обеспечении каждому работнику справедливой оплаты труда, но и принципы юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности.

В современных условиях, когда премиальные и другие стимулирующие выплаты зачастую составляют большую часть заработной платы работника, совершение им дисциплинарного проступка дает работодателю возможность лишить этого работника существенной части заработной платы, причем нередко - на весь (годичный) срок действия такого взыскания, за счет использования принадлежащей работодателю возможности неначисления работнику денежных средств. Подобное уменьшение заработной платы работника, обладая чертами сходства с такой мерой юридической ответственности, как штраф, формально-юридически не признается таковой, и его применение на сегодняшний день законодательством никаким образом не регламентируется.

Однако, по мнению Конституционного Суда РФ, само по себе снижение размера премиальных выплат или лишение этих выплат работника, который не выполняет (не полностью выполняет) условия их получения, - а к числу такого рода условий действующие на локальном уровне положения об оплате труда обычно относят соблюдение трудовой дисциплины - согласуется с природой данных выплат и потому не вступает в противоречие с требованием об обеспечении справедливой оплаты труда. Вместе с тем, учитывая, что премиальные выплаты, входящие в систему оплаты труда работника, могут составлять значительную часть оплаты фактически затраченного им труда, при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя, с одной стороны, и самим размером выплат - с другой.

При этом необходимо исходить из того, что совершенный работником дисциплинарный проступок если и оказывает негативное влияние на индивидуальные либо коллективные результаты труда, то лишь в то время, когда он совершен.

В итоге часть вторая ст. 135 ТК РФ признана не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Федеральному законодателю надлежит внести необходимые изменения в действующее правовое регулирование. До внесения соответствующих изменений применение к работнику дисциплинарного взыскания не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера, а также не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности и достижением определенных результатов труда.

Факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

При этом снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Работник вправе знакомиться с локальными нормативными актами неограниченное количество раз

Определение Первого Кассационного суда общей юрисдикции от 28.03.2023 N 8Г-4723/2023

Работник обратился к работодателю с просьбой об ознакомлении его с должностной инструкцией, но работодатель отказал, поскольку работник с ней уже ознакомлен, что подтверждается листом ознакомления с его подписью.

Тогда работник обратился в суд. Суд пояснил, что количество и периодичность ознакомления работника с локальными нормативными актами, касающимися трудовой деятельности работника, ТК РФ не установлены, в связи с чем работник вправе знакомиться с такими актами, к которым относится, в частности, должностная инструкция, неограниченное количество раз на основании его заявления.

Установив, что обращение работника об ознакомлении с должностной инструкций работодателем по существу не рассмотрено, в просьбе работника об ознакомлении его с должностной инструкцией необоснованно отказано, суд возложил на работодателя обязанность ознакомить сотрудника с должностной инструкцией, а также взыскал в пользу работника компенсацию морального вреда в размере 5 тыс. руб.

Суд встал на сторону работника, пропустившего срок на обращение в суд, ожидая выполнения обещаний работодателя

Определение Пятого Кассационного суда общей юрисдикции от 23.03.2023 N 8Г-1379/2023

Работодатель уговорил сотрудника уволиться по соглашению сторон, но обещал впоследствии вновь принять его на работу. Обещание работодатель не выполнил, тогда сотрудник попробовал в суде оспорить увольнение. Поскольку он пропустил срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, о чём было указано представителем работодателя в ходе судебного заседания, в удовлетворении требований было отказано.

Пятый КСОЮ с таким выводом не согласился. Срок пропущен ввиду юридической неграмотности работника, который заблуждался относительно обещаний работодателя после подписания документов об увольнении вновь принять его на работу. До отказа работодателя в оформлении вновь трудовых отношений гражданин не знал и не мог знать о нарушении своих трудовых прав.

По мнению кассационного суда, делая вывод о пропуске срока обращения в суд без уважительных причин, суд первой инстанции не учел, что увольнение по соглашению сторон было произведено, как указывал истец, без волеизъявления работника на прекращение трудовых отношений, а также не учел семейное и материальное положение гражданина, отсутствие работы после увольнения, что не позволило ему своевременно обратиться за юридической помощью для составления искового заявления и обращения с ним в суд. Дело направлено на новое рассмотрение.

 

Работник не вправе отказываться от работы, ссылаясь на то, что исполнение поручения потребует больше времени, чем осталось до окончания его рабочего дня

Определение Седьмого Кассационного суда общей юрисдикции от 18.04.2023 N 8Г-3939/2023

Водителю скорой помощи установлена смена с 8 до 20 часов. В его рабочую смену в 19.15 поступило обращение от дежурного сотрудника больницы о новом вызове. Водитель ехать отказался, поскольку у него заканчивалась рабочая смена, а задерживаться на работе после окончания смены он считал нецелесообразным, так как полагал, что работа за пределами смены ему оплачена не будет.

Работодатель объявил водителю выговор. Сотрудник с объявлением выговора не согласился, обратился в суд с требованием признать его незаконным.

Суды отказали. Сотрудник не имел права отказаться от исполнения требования фельдшера проследовать на вызов для оказания пациенту медицинской помощи, поскольку вызов поступил в его рабочее время. Неурегулированный между работником и работодателем вопрос по поводу оплаты труда не должен влиять на своевременность оказания пациенту скорой медицинской помощи. Установленные обстоятельства свидетельствуют о неисполнении водителем своих трудовых обязанностей по неуважительной причине и о наличии у работодателя оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Верховный Суд РФ напомнил о том, что заработная плата должна устанавливаться с учетом соглашений, заключенных в рамках социального партнерства

Определение Верховного Суда РФ от 22.05.2023 N 32-КГПР23-4-К1

Прокурор, действующий в интересах целой группы работников, обратился в суд с иском к предприятию о перерасчете заработной платы, возложении обязанности выплачивать заработную плату в соответствии с отраслевым соглашением.

Разница между фактически выплаченной заработной платой работникам и размером заработной платы, определённым в соответствии с отраслевым тарифным соглашением, составляла более 2 млн руб. С учетом же страховых взносов общая величина расходов предприятия составила бы 3 340 816 руб.

Отказывая в удовлетворении требований прокурора суд первой инстанции пришёл к выводу о том, что заработная плата начислялась и выплачивалась в соответствии с условиями трудовых договоров, размер заработной платы работников превышал установленный законом минимальный региональный размер оплаты труда, а также средний размер заработной платы по отрасли. С такими выводами согласилась и апелляция, дополнив их суждением о том, что действия по установлению работникам заработной платы относятся к исключительным полномочиям работодателя, в связи с чем размеры тарифных ставок (должностных окладов) не могут быть установлены судом. Заключая трудовые договоры, работники были ознакомлены с условиями труда и размером заработной платы, добровольно подписали трудовые договоры, согласившись с указанными в них условиями. Каких-либо доказательств, подтверждающих принуждение работников к заключению трудовых договоров, в ходе рассмотрения дела не представлено.

Первый КСОЮ признал выводы судов правильными, однако Верховный Суд не поддержал такой подход. Если в соглашение, заключённое полномочными представителями работников и работодателей в рамках социального партнёрства, включены обязательства сторон по вопросам оплаты труда, в том числе по установлению размеров минимальных тарифных ставок, и это соглашение распространяется на данного работодателя, то условия такого соглашения подлежат применению работодателем при установлении работнику заработной платы. Условия оплаты труда работника, предусмотренные в трудовом договоре, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями оплаты труда, определёнными в соглашении. Положения отраслевого соглашения не могли быть проигнорированы работодателем. Работодатель мог отказаться от присоединения к соглашению, однако в установленный срок этого не сделал. Дело направлено на пересмотр.

 

Доказать связь между неправильной формулировкой основания увольнения и невозможностью трудоустройства должен работник

Определение Восьмого Кассационного суда общей юрисдикции от 26.01.2023 N 8Г-24822/202

В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовали поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой ст. 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 61 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Обязанность по доказыванию наличия причинной связи между допущенным работодателем нарушением и невозможностью его дальнейшего трудоустройства возлагается на работника (см., например, определение Оренбургского облсуда от 23.10.2019 N 33-7999/2019).

Сказанное подтвердил и Восьмой КСОЮ. Сотрудника уволили в связи с утратой доверия, но в суде формулировка увольнения была признана незаконной, на работодателя была возложена обязанность внести в трудовую книжку запись об увольнении по инициативе работника. Решение вступило в законную силу 20.09.2019, однако исполнено работодателем лишь 23.03.2020. В этой связи гражданин просил суд взыскать с работодателя в его пользу недополученную заработную плату за период вынужденного прогула в период со дня увольнения по 23.03.2020.

Суд в удовлетворении требований отказал, поскольку гражданин не представил доказательств наличия препятствий в трудоустройстве, находящихся в причинной связи с формулировкой основания увольнения, внесенной в его трудовую книжку, а также не представил доказательств, подтверждающих его обращение к другим работодателям с целью трудоустройства и отказ в приеме на работу по причине имеющейся в трудовой книжке записи об увольнении в связи с утратой доверия.