20.04.2024
2.jpg

Материалы судебной практики

по трудовому законодательству  за  октябрь - декабрь 2023 года                                           

 

КСОЮ — кассационный суд общей юрисдикции

Третий КСОЮ: отозвать заявление об увольнении по собственному желанию можно по телефону

Определение Третьего КСОЮ от 30 октября 2023 г. N 8Г-21642/2023

В соответствии с частью четвертой ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Форма отзыва работником заявления об увольнении законодательством не установлена.

Некоторые суды придерживаются точки зрения о том, что отзыв заявления об увольнении должен совершаться в письменной  форме. Подтверждением волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию является установленная законом обязательная письменная форма заявления, а поэтому, по мнению судей, заявление, поданное в письменной форме, может быть отозвано также с соблюдением письменной формы (определения Новосибирского облсуда от 15.10.2020 N 33-8268/2020, Московского горсуда от 20 февраля 2020 г. по делу N 33-2295/2020 и от 04 сентября 2019 г. по делу N 33-39270/2019).

В других случаях допустимым способом отзыва заявления об увольнении признают сообщения, направленные посредством мессенджера (см., например, определения Свердловского облсуда от 21.05.2020 N 33-6953/2020 и от 21.01.2020 N 33-873/2020), однако данную точку зрения нельзя признать единогласной. Например, в определении от 09.04.2020 N 8Г-1610/2020 Девятый КСОЮ указал, что намерение, выраженное в переписке посредством мессенджера WhatsApp, не может свидетельствовать о волеизъявлении работника продолжить трудовые отношения.

Некоторые судьи считают, что отозвать заявление об увольнении по собственному желанию можно по  электронной  почте (см.  определение Московского горсуда от 22.05.2019 N 33-22466/2019, постановление Президиума Кемеровского облсуда от 18.06.2018 N 4Г-1276/2018).

При рассмотрении же данного дела суды пришли к выводу о том, что отозвать заявление об увольнении можно по телефону.

Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, которое впоследствии отозвал, уведомив работодателя о принятом решении посредством телефонной связи, однако все равно был уволен. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд встал на его сторону. По мнению Третьего КСОЮ, работодатель нарушил право на отзыв заявления об увольнении: работник не мог отозвать заявление в письменном виде, посредством электронной почты или мессенджеров из-за нетрудоспособности.

Работодатель не предоставил нормальные условия проживания в командировке: суд обязал возместить расходы работника на аренду квартиры

Определение Третьего КСОЮ от 18 октября 2023 г. по делу N 8Г-18443/2023

Сотрудник был направлен в командировку сроком более трех недель. Он должен был проживать в административно-бытовом здании в комнате отдыха, площадью 16,7 кв.м, с размещением в ней пяти кроватей, одна из которых двухъярусная, с кухней, душевой, туалетом, коридором, количество проживающих лиц в комнате - 3-4 человека. В таких условиях работник проживать не захотел и снял квартиру с мебелью и бытовой техникой. По возвращении из командировки работодатель отказал в возмещении расходов на аренду квартиры, тогда работник обратился в суд.

Работодатель не предоставил доказательств того, что административно-бытовое здание является домом (или частью дома), предназначенным для временного проживания граждан в период их работы, специально построенным или переоборудованным в установленном законом порядке для указанных целей.

Суд встал на сторону работника, при этом исходил из того, что проживание в таком помещении нарушало право истца на отдых и нормальные условия проживания в период служебной командировки.

Похожую ситуацию в 2020 году рассматривал Второй КСОЮ (определение от 01.10.2020 N 8Г-12582/2020). Тогда суд отказал в удовлетворении требований о возмещении расходов по найму жилого помещения, так как работодателем были созданы надлежащие условия для проживания работника в командировке, в частности, было предоставлено место в общежитии. Кроме того, договор аренды квартиры, представленный истцом, был заключен на срок, превышающий срок пребывания в командировке.

 

Командировки в район Крайнего Севера на протяжении всего срока действия трудового договора: полагается ли работнику районный коэффициент и процентная надбавка?

 

Определение третьего КСОЮ от 08 ноября 2023 года № 8Г-21761-2023

Согласно ст. 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. К среднему заработку, сохраняемому за работником в определенных законом случаях, районный коэффициент и процентная надбавка не применяются. Объясняется это прежде всего тем, что сохраняемый за работником средний заработок не является оплатой его труда (фактическим заработком). Кроме того, выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в том числе в виде коэффициентов), учитываются на этапе расчета среднего заработка (пп. "л" п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922).

По указанным причинам районный коэффициент и процентная надбавка не применяются к среднему заработку, выплачиваемому работнику за период нахождения в служебной командировке, даже если для выполнения служебного поручения работник направлен в местность с особыми климатическими условиями из другого региона. Однако в данном случае работник был в командировке в районе Крайнего Севера (Мурманская область) на протяжении всего срока действия трудового договора.

Считая, что ему полагается зарплата с учетом районного коэффициента и процентной надбавки, работник обратился в суд, однако суд его не поддержал. Выполняемая истцом работа (на протяжении всего срока действия трудового договора) в районе Крайнего Севера содержит признаки служебной командировки, в связи с чем оснований для удовлетворения требований о взыскании с работодателя заработной платы с учетом районного коэффициента и процентной надбавки за работу в районах Крайнего Севера не имеется.

Работник подтвердил размер заработной платы справкой 2-НДФЛ и взыскал недоплату

Определение Третьего КСОЮ от 13 ноября 2023 г. N 8Г-20396/2023

Иногда в трудовых договорах размер заработной платы устанавливается ниже фактической заработной платы. Однако такой прием не всегда позволяет снизить выплаты работникам.

Трудовым договором заработная плата была определена в размере 20 000 руб, а фактически начислялась и выплачивалась работнику исходя из размера 402 298 руб. С апреля 2022 года работодатель стал выплачивать зарплату в размере до 25 747 руб. Посчитав действия работодателя незаконными, а свои права нарушенными, работник обратился в суд, требуя взыскать задолженность по заработной плате за период с апреля 2022 г. по ноябрь 2022 г. в размере более 3 млн руб. В подтверждение доводов представил справку 2-НДФЛ за 2021 год, согласно которой в течение всего 2021 г. ему выплачивались денежные средства в размере 402 298 руб. ежемесячно. Работодатель считал, что зарплату сотруднику не снижали, поскольку в соответствии с условиями трудового договора она составляет 20 000 руб.

Три инстанции поддержали работника.

Представленные работодателем штатные расписания и расчетные листки суд не принял, поскольку подписи работника об ознакомлении с данными документами не имеется, данные документы не заменяют обязанности по надлежащему оформлению трудовых отношений между сторонами, кроме того, указанные документы составлены самим ответчиком в одностороннем порядке, поэтому в полной мере не могут отвечать критериям объективности.

КС РФ: нельзя заключать срочные трудовые договоры с руководителями структурных подразделений организации

Постановление Конституционного Суда РФ от 19.12.2023 N 59-П

К числу категорий работников, с которыми Трудовой кодекс РФ допускает заключение по соглашению сторон срочного трудового договора, относятся, в частности, руководители организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (абзац восьмой части второй ст. 59).

Гражданка попыталась оспорить это положение. Согласно ее доводам оно допускает различное толкование термина "руководители", тем самым позволяя необоснованно относить к таковым начальников структурных подразделений юрлица, заключать с ними срочные трудовые договоры и увольнять их в связи с истечением срока трудового договора.

В Конституционном Суде РФ пояснили следующее.

Из положений главы 43 ТК РФ, в том числе ее статьи 273, следует, что руководитель организации и руководитель структурного подразделения организации обладают различным правовым статусом, обусловленным различиями в характере выполняемых данными работниками трудовых функций, существенно различающимся объемом и содержанием их управленческих полномочий, что означает невозможность автоматического распространения содержащихся в данной главе законоположений на регулирование трудовых отношений с участием руководителей структурных подразделений организации.

Вместе с тем применение абзаца восьмого части второй ст. 59 ТК РФ сопровождается в судебной практике различным толкованием понятия "руководители организаций", что свидетельствует об отсутствии единого подхода к его пониманию. В ряде случаев суды приходят к выводу о том, что работники, замещающие должности руководителей структурных подразделений организаций, не выполняют функций единоличного исполнительного органа организации и потому не могут быть отнесены к руководителям организаций. По этой причине с ними не могут заключаться срочные трудовые договоры со ссылкой на абзац восьмой части второй ст. 59 ТК РФ (определения Четвертого КСОЮ от 13.04.2021 N 88-10362/2021 и от 11.01.2022 N 88-27076/2021 и др.).

В других случаях суды относят к руководителям организаций не только должностных лиц, осуществляющих руководство организацией в целом, но и иных работников, которые в той или иной мере наделены управленческими полномочиями и выполняют определенные организационно-распорядительные функции. Абзац восьмой части второй ст. 59 ТК РФ интерпретируется ими как позволяющий заключать срочный трудовой договор фактически с любым руководителем, включая руководителей структурных подразделений организации, что предполагает в дальнейшем возможность их увольнения по истечении срока трудового договора (определения ВС РФ от 22.01.2018 N 58-КГ17-18, Четвертого КСОЮ от 21.12.2021 N 88-24268/2021).

Подобные различия в понимании содержания термина "руководители организаций" позволяют судам при рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе руководителей структурных подразделений организаций, уволенных на основании пункта 2 части первой ст. 77 ТК РФ, принимать прямо противоположные решения.

КС РФ признал абзац восьмой части второй ст. 59 ТК РФ не соответствующим Конституции РФ в той мере, в какой он допускает различный подход к решению вопроса о возможности заключения срочного трудового договора с работником, замещающим должность руководителя структурного подразделения организации, а также о правомерности увольнения такого работника в связи с истечением срока трудового договора.

Законодатель должен принять поправки.

До этого момента нельзя заключать срочные трудовые договоры с руководителями структурных подразделений организации, если к тому нет иных оснований, кроме оспариваемой нормы. Те трудовые договоры, время действия которых истекает с момента вступления в силу данного постановления до принятия поправок, считаются заключенными на неопределенный срок.

Несчастный случай со смертельным исходом в связи с нарушением правил по охране труда: работодателю не удалось избежать штрафа

Постановление ВС РФ от 20.11.2023 N 18-АД23-21-К4.

Рабочий при выполнении уборки территории попытался высвободить зажатую между лентой работающего конвейера и валом лопату, но был затянут в подъемный конвейер и получил травмы, не совместимые с жизнью.

В ходе расследования несчастного случая было установлено, что движущиеся части подъемного конвейера не имели ограждения в нарушение требований Правил по охране труда при эксплуатации промышленного транспорта.

Приведенные обстоятельства послужили основанием для привлечения работодателя к ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ, с назначением наказания в виде штрафа в размере 70 000 руб., о чем было вынесено постановление ГИТ.

Районный суд и краевой суд с постановлением ГИТ согласились, однако кассационная инстанция его отменила из-за истечения срока давности. Кассационный суд счел, что были нарушены процессуальные нормы, т. к. наследников потерпевшего не привлекали к участию в деле и не извещали о месте и времени рассмотрения жалоб.

Верховный Суд РФ назвал выводы кассационного суда надуманными. Работник погиб; суждение о возможности привлечения к участию в деле в качестве потерпевших наследников погибшего в данном случае не основано на нормах КоАП РФ. Верховный Суд отменил постановление кассационного суда и возвратил дело на новое рассмотрение.

 

Опоздание или неявка на работу из-за снегопада - основание для дисциплинарной ответственности?

Определение Третьего КСОЮ от 14.10.2023 N 88-17239/2023

Определение Забайкальского краевого суда от 26.09.2023 N 33-3432/2023

Работодатели порой рассматривают опоздание или неявку на работу как дисциплинарный проступок, не принимая во внимание погодные условия и связанные с ними сложности. Между тем, Верховный Суд РФ еще в 2019 году приходил к выводу о том, что снегопад может быть уважительной причиной для неявки на работу (определение ВС РФ от 12.08.2019 N 5-КГ19-98). Так же решили Третий КСОЮ и Забайкальский краевой суд.

В первой ситуации служащий органов внутренних дел сообщил по телефону о невозможности выйти на работу, так как к месту работы невозможно проехать - дорога после обильного снегопада не расчищена. Руководство решило самостоятельно убедиться, действительно ли погодные условия могли стать причиной неявки служащего на работу. Направленная к нему домой группа сотрудников серьезных помех для передвижения автотранспорта не увидела. Служащий находился дома, а его автомобиль - во дворе под слоем снега. Следов, свидетельствующих о попытках его завести, не было.

Служащего уволили за прогул и суд первой инстанции поддержал такое решение. Однако на двух последующих этапах рассмотрения дела судьи пришли к выводу, что отсутствие работника было вызвано уважительными причинами. Метеослужба подтвердила обильные снегопады в населенном пункте, а администрация сельского поселения признала, что дорога не расчищалась от снега по техническим причинам.

Суд отметил, что в данном случае мера дисциплинарного воздействия - увольнение - не соответствует тяжести совершённого проступка, и признал увольнение служащего незаконным, взыскав с работодателя 30 тыс. рублей компенсации морального вреда.

В другом примере из судебной практики муниципальной служащей объявили замечание за опоздание на работу ни много ни мало на 22 минуты. В объяснительной она указала, что опоздала на работу из-за сложной ситуации на дорогах, связанной с обильным снегопадом накануне, плохой работой общественного транспорта и другими негативными факторами. Однако работодатель учел лишь тот факт, что это не первое нарушения трудовой дисциплины со стороны служащей, и подписал приказ о дисциплинарном взыскании.

В суде первой инстанции служащая проиграла. Но апелляция отменила его решение, поскольку судьями не был принят во внимание доказанный факт транспортных затруднений, вызванных снегопадом и несвоевременной расчисткой дорог специальными службами. Кроме того, суд первой инстанции обвинил служащую в том, что она не предупредила руководство об опоздании. Апелляционный же суд установил, что она звонила непосредственному начальнику, но он на ее звонки не отвечал. Привлечение к дисциплинарной ответственности признали незаконным и взыскали с работодателя в пользу служащей компенсацию морального вреда.

 

 

Суд признал неправомерным зачет компенсации за неиспользованный отпуск, выплаченной работнику при увольнении, при расчете отпускных после восстановления на работе

 

Определение Третьего КСОЮ от 16 декабря 2023 г. N 8Г-20548/2023

Как известно, в случае восстановления работника на работе удержать из заработной платы выплаченную ему при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск работодатель не имеет права. В правоприменительной практике распространено мнение о том, что выплаченную работнику при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск работодатель вправе впоследствии зачесть при расчете отпускных (см. письмо Роструда от 14.06.2012 N 853-6-1, определения Ростовского облсуда от 07.08.2023 N 33-13379/2023, Верховного Суда Удмуртской Республики от 07.06.2023 N 33-2096/2023, Верховного Суда Республики Коми от 05.06.2023 N 33-4783/2023).

К такому же выводу пришли судьи первых двух инстанций при рассмотрении данного дела.

При расчете отпускных восстановленной сотрудницы работодатель зачел выплаченную ранее при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск. Полагая, что данные действия работодателя привели к нарушению права сотрудницы на получение отпускных в полном объеме, она обратилась в суд.

Отказывая в удовлетворении ее требований, суд первой инстанции установил: отпуск работнику, восстановленному на работе, должен быть предоставлен с зачетом выплат, произведенных при увольнении в качестве компенсации за неиспользованный отпуск, а иное влечет неосновательное обогащение на стороне работника.

Апелляционный суд согласился с судом первой инстанции и дополнительно указал: работник не имеет право на одновременное предоставление отпуска и получение компенсации за неиспользованный отпуск. Поскольку основание для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск утрачено после восстановления работника на работе, то он может получить ежегодный оплачиваемый отпуск после восстановления на работе только с зачетом ранее выплаченной компенсации.

Третий КСОЮ с такими выводами не согласился и отправил дело на пересмотр, указав, что перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченных ему в связи с трудовыми отношениями сумм, приведен в части четвертой ст. 137 ТК РФ, данный перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Компенсация за неиспользованный отпуск, выплаченная работнику при увольнении в соответствии с требованиями закона, подлежит возврату работодателю путем удержания с работника только в случае, если данная выплата являлась следствием счетной ошибки, вины работника либо его неправомерных действий. При отсутствии таких обстоятельств компенсация возврату работодателю путем удержания с работника не подлежит.

Суд, отказывая в удовлетворении иска, руководствовался положениями статьи 137 ТК РФ, однако компенсация за неиспользованный отпуск не может быть взыскана с работника в соответствии с требованиями данной нормы. Таким образом, суд применил к спорным правоотношениям норму права, не подлежащую применению.

Ссылки суда на письмо Роструда от 14.06.2012 N 853-6-1 не могут иметь правового значения, поскольку письмо не обладает нормативными свойствами и не оказывает общерегулирующего воздействия на общественные правоотношения.

Иного нормативного обоснования решение суда первой инстанции и апелляционное определение не содержат.